整把握雇の四案件とは
「整把握雇の四案件」について、もう少し詳しくご紹介しましょう。
リストラで解雇された場合に、その解雇が法的に認めざるを得ないのかを考える材料となります。
1．人員削減の必要性
従業員数を減らさないのならば、確かに経営をキープ出来ないのかが、大切なポイントです。
単に経営がおもわしくない程度の事では、その必要性は認められない事になります。
2．解雇を回避する努力義務の履行
リストラ（事業の再構築）では、解雇は最終的な手段とされなければなりません。
新規採用の抑制、役員報酬の削減、希望退職者の募集等、解雇を回避するための経営努力がおこなわれたのかどうかの見極めが必要であり、実際に其れが認められなくてはなりません。
3．非解雇者選定の合理性
解雇をおこなう選定基準が合理的であるかどうか、しかも、解雇される従業員の人選は公平であったかどうかが問われます。
使用者の主観的な基準での選定は認められません。
4．手続の妥当性
使用者は、解雇をおこなうにあたって、上記1〜3にあたる、整把握雇の必要性やその方針、人選の選定基準、解雇の要素等を、納得を得られるまで説明、協議する義務を負っています。
1〜3までは、整把握雇をおこなう事への「合理的な理由」が存在するのかどうかが問題とされています。
実時に、リストラによる解雇をおこなうにあたっては、4の「手続の妥当性」が、其れは大変に大切になってきます。
ほかの三つの案件が揃っていても、納得を得るための手順を踏まずに、いきなり解雇を通告する事は出来ません。
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リストラで解雇された場合に、その解雇が法的に認めざるを得ないのかを考える材料となります。
1．人員削減の必要性
従業員数を減らさないのならば、確かに経営をキープ出来ないのかが、大切なポイントです。
単に経営がおもわしくない程度の事では、その必要性は認められない事になります。
2．解雇を回避する努力義務の履行
リストラ（事業の再構築）では、解雇は最終的な手段とされなければなりません。
新規採用の抑制、役員報酬の削減、希望退職者の募集等、解雇を回避するための経営努力がおこなわれたのかどうかの見極めが必要であり、実際に其れが認められなくてはなりません。
3．非解雇者選定の合理性
解雇をおこなう選定基準が合理的であるかどうか、しかも、解雇される従業員の人選は公平であったかどうかが問われます。
使用者の主観的な基準での選定は認められません。
4．手続の妥当性
使用者は、解雇をおこなうにあたって、上記1〜3にあたる、整把握雇の必要性やその方針、人選の選定基準、解雇の要素等を、納得を得られるまで説明、協議する義務を負っています。
1〜3までは、整把握雇をおこなう事への「合理的な理由」が存在するのかどうかが問題とされています。
実時に、リストラによる解雇をおこなうにあたっては、4の「手続の妥当性」が、其れは大変に大切になってきます。
ほかの三つの案件が揃っていても、納得を得るための手順を踏まずに、いきなり解雇を通告する事は出来ません。
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