「不利益変更法理」とは
使用者側の一方的な賃金カットは違法行為であるはずなのに、リストラにより賃金カットがおこなわれるのはどうしてでしょうか。
賃金の引き下げをおこなうには、労働組合との協議・交渉の実施や、就業規則の変更が必要となります。
労働契約法では、労働者の合意がなく、使用者が就業規則を変更し、労働者にとり不利益な労働要素にする事は出来ないと定めています。
労働者の合意を得ずに、賃金引き下げの為の就業規則を変更するには、「高度の必要性」に基づいた「合理的な内容」の理由がなければなりません。
これを「就業規則の不利益変更法理」といい、判例等により七つの判断基準が示されています。
1．就業規則を変更する事によって労働者が被る不利益の程度
2．使用者側の変更の必要性の内容と、その程度
3．変更後の就業規則の内容の社会的な相当性
4．代償措置や、関連する他の労働要素の改善状況
5．労働組合でなければ労働者との交渉の経緯
6．他の労働組合でなければ他の従業員への対応
7．同種事項に関係いたします同業他社における一般的状況
難しい表現が並んでいますが、労働者に不利益な変更をせざる得ない会社の経営状況に関係いたします「必要性」や、使用者の恣意的な不利益変更ではないと言う事等の「合理性」を、労働組合でなければ労働者に、しっかりと説明されなければないないと言う事です。
これらが認められない場合は、賃金カットも認められません。
リストラとして一方的な賃金カットをされた場合は、泣き寝入りをせずに、使用者にその説明を求めましょう。
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賃金の引き下げをおこなうには、労働組合との協議・交渉の実施や、就業規則の変更が必要となります。
労働契約法では、労働者の合意がなく、使用者が就業規則を変更し、労働者にとり不利益な労働要素にする事は出来ないと定めています。
労働者の合意を得ずに、賃金引き下げの為の就業規則を変更するには、「高度の必要性」に基づいた「合理的な内容」の理由がなければなりません。
これを「就業規則の不利益変更法理」といい、判例等により七つの判断基準が示されています。
1．就業規則を変更する事によって労働者が被る不利益の程度
2．使用者側の変更の必要性の内容と、その程度
3．変更後の就業規則の内容の社会的な相当性
4．代償措置や、関連する他の労働要素の改善状況
5．労働組合でなければ労働者との交渉の経緯
6．他の労働組合でなければ他の従業員への対応
7．同種事項に関係いたします同業他社における一般的状況
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